Перейти к содержимому


Добро пожаловать в Сообщество производственных менеджеров

Добро пожаловать в Сообщество производственных менеджеров, промышленный форум номер один в России и СНГ. Регистрация открыта для всех, поэтому зарегистрируйтесь и принимайте участие в дискуссиях прямо сейчас! Вход Регистрация

Ротация производственного персонала - путь к повышению эффективности или элемент демотивации?



3 сообщений в этой теме

#1 Назарова Анна

  • Сообщество UP-PRO.RU
  • Pip
  • 4 Сообщений:

Отправлено 06 июля 2014 - 02:39

«Стремящая к успеху организация должна быть желанным работодателем».

Питер Друкер



"Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости". - такое определение нам дает портал e-xecutive.ru

Сразу определимся, что повышение или понижение в должности, создание кадрового резерва не являются предметом данного поста. Хотелось бы обсудить ротацию кадров как прием, используемый для повышения эффективности процессов производства.

Для простоты рассуждений разделим представителей типичных цеховых профессий на три группы:
- обеспечение производства - те, кто обеспечивают производство инструментом и оборудованием (ремонтники, подготовители производства)
- производство - те, кто производят продукцию (операторы станков);
- контроль качества - те, кто контролируют качество произведенной продукции (сортировщики-сдатчики, контролеры ОТК).
Естественно рассматривать ситуацию, когда вотируемый персонал обучен своей "новой" профессии.
Нетрудно сосчитать, что возможны 3 варианта рокировок.

Рассмотрим возможные выгоды от этого "упражнения":
1) обеспечение производства / производство. К примеру, временно меняем местами оператора станка и слесаря-ремонтника. По окончании периода, который называется "временно" получаем: оператора станка способного самостоятельно устранять поломки оборудования или предупреждать их появление, более бережно обращающегося с оборудование (TPM!!!), которое как оказалось очень тяжело чинить, и ремонтника, обученного работе на станке, готового заменить оператора или занять его должность при дефиците рабочих рук, а так же перспективу выведения ремонтной службы на аутсорсинг - а это уже оптимизация численности других масштабов с ощутимым экономическим эффектом.
2) обеспечение производства / контроль качества. Теперь меняем местами слесаря-ремонтника и контролера ОТК, и через время получаем контролера оперативно идентифицирующего поломку оборудования по причине обнаруженного дефекта, и ремонтника понимающего долю своей ответственности за производство качественной продукции – тут уже не только повышение эффективности работы, а и культура производства, основанная на TPM.
3) производство / контроль качества. Если поменять местами контролеров и производственников, то сложно увидеть пользу от этого действия для службы качества, а вот для производствеников напротив - такая рокировка позволяет производственнику обнаруживать дефекты или отклонения от требований на ранних стадиях производства, не допускать массового выпуска несоответствующей продукции, что в свою очередь является предпосылками к применению карточек канбан – опять же культура производства и оптимизация численности за счет сокращения штата контролеров.

И все бы хорошо: и культура производства, и повышение эффективности, как операционной, так и личной эффективности рабочих… Но не будем забывать об оптимизации численности! Это то, что может стать камнем преткновения внутрицеховых ротаций такого рода – породить антагонизм со стороны ротируемого персонала и свести на нет все преимущества, которые сулит это «упражнение». Вот тут-то решающую роль играет служба Директора по персоналу, которая разрабатывает стратегию мотивации ротируемого персонала, от которой зависит успех применения ротации кадров как приема, используемого для повышения эффективности процессов производства.

#2 Зырянов Андрей Михайлович

  • Эксперт UP-PRO.RU
  • PipPipPip
  • 144 Сообщений:

Отправлено 20 сентября 2014 - 09:34

Анна Витальевна, а в чем вопрос-то?


#3 Михаил Трофименко

    ООО АСК "Кристалл"

  • Сообщество UP-PRO.RU
  • PipPipPipPip
  • 312 Сообщений:

Отправлено 22 сентября 2014 - 04:20

Вы это серьёзно? Мне кажется ротация, это чисто чтобы себя занять. Надо же что-то делать. А тут вроде и делом занимаешься. прямо масса работы. Поменять местами сотрудников, собрать данные по повышению производительности, провести его анализ. если заниматься такими темами как "ротация" не забудьте посчитать сколько будет задействовано офисных работников на "разработке стратегии мотивации ротируемого персонала". Может им по лопате в руки и нарисовать плюсик в производительности труда на предприятии? А что, то себе ротация.

С уважением.

#4 Роман Мазур

    ИП Мазур Р.В.

  • Сообщество UP-PRO.RU
  • Pip
  • 3 Сообщений:

Отправлено 03 апреля 2018 - 09:46

Ротация нужный и важный элемент работы с персоналом, который дает эффект доказанный на моей практике. Но не в том виде в котором вы хотите провести это мероприятие. Те выгоды, что вы озвучили, на мой взгляд - иллюзия. Какая ротация в моей практике давала эффект - ротация заведующих аптек между собой, ротация контролеров разных участков, ротация региональных менеджеров продаж и пр. Т.е. во всех случаях осуществлялась ротация по горизонтали в рамках одной должности. При такой ротации мы сразу видим есть изменения в работе или нет, и если есть, то понимаем - произошли они в следствии изменении человеческого фактора, который можно локализовать и управлять им. Эффект дает также движение специалиста по разным цехам, у человека появляется представление о всей цепочке производства и далее его можно рассматривать в качестве резерва на вышестоящую должность, но это уже не ротация.





1 человек читают эту тему

0 пользователей, 1 гостей, 0 скрытых пользователей